根據動機產生的來源可劃分為內部動機和外部動機，內部動機是由內部需要引發的為尋求挑戰、滿足愛好、興趣或好奇心而從事某種行為或參加某種活動的動機，外部動機是在外界因素刺激影響下產生的并非服從個人內心真實原本意愿而從事某種行為或參與某種活動的動機（CSIKSZENTMIHALYI,1984），比如外部回報或壓力。根據姜怡（2016）的研究，內部動機和外部動機對人類大腦的影響部位存在差異，因此內部動機和外部動機對人的行為的影響從大腦發出信號的部位，強弱，持久性等也存在差別，需要對內部動機和外部動機對人的行為產生的影響區別對待。

在“碳達峰碳中和”綠色發展背景下，無論是個人還是企業都在倡導綠色行為，根據李文靜（2020）等人的研究，可以把綠色行為的動力根源解釋為綠色動機，綠色動機界定為針對一定的環保目標和環保對象，推動和維持個體進行某種與環保有關的活動的內部驅動力。綠色動機在一定程度上決定員工在環保方面的各類行為。根據其來源也可劃分為內部綠色動機和外部綠色動機。內部綠色動機是指由個人內心深處的真實需要引發的對環保議題的興趣、責任感、成就感而從事與環保有關的某種行為或參與環保有關的某種活動的動機；外部綠色動機是指在外界要求下產生的為了與環保議題本身無關的因素（如外部回報或壓力）而從事與環保有關的行為或參與環保有關的活動的動機（李文靜,閆履鑫，TahseenAhmed Bhutto,李寧，2020）。

三、動機對綠色創造力的影響機制

上文介紹了綠色創造力以及動機的概念，那么動機是如何影響綠色創造力的呢？根據AMABILE（AMABILE,2012）提出的創造力成分理論,員工的創造力取決于內部動機、背景知識技能、創造投入過程和所處的工作以及社會環境4個因素。其中，內部動機是最為重要的影響因素，并且前3個因素對于創造力的作用受到第4個因素的影響，即內部動機受到情境因素的影響，需要兩者有效結合才能對創造力產生較大的作用（OLDHAM,1996）。

（一）內部動機對綠色創造力的促進作用

內部動機是一種與報酬和獲利幾乎無關的、來源于愛和激情的內部驅動力（DECI,1985），被內部動機激勵的員工在認知和行為方面均表現出對工作的興趣和熱情，他們更愿意迎接挑戰，更會主動傾向于從不同角度審視問題并尋求解決辦法，從而表現出積極的，主動的行為以及更高的創造力水平（屠興勇，張琪，王澤英,2017）；受內部動機激勵的員工更容易感受到自主性和自洽性，對工作和任務具有更高的承諾和投入程度。而綠色創造屬于高級別的親環境行為，對自主性、高級認知能力和員工承諾具有更高要求，因此需要更多和更強的內部動機作為激發因素。工作氛圍作為影響員工內部動機的重要情境因素被企業領導者關注，并通過不斷的營造傳遞綠色愿景、環保目標等情境因素的工作氛圍進一步激發員工把企業的綠色價值觀和環保目標內化為員工自身的綠色價值觀和環保目標，因而員工受到感知義務（鄭秀珊,田青，2017；李嘉陽，韓立豐，2018）的影響更易于把關注工作中的環保問題并積極踐行環保導向的工作行為視為實現自身價值的重要途徑，因此，營造良好的感知到綠色的環境氛圍是員工綠色創造力迸發的重要催化劑。這種情況下，通過價值一致性進一步激發員工的綠色內部動機，從而產生高效的綠色創造力。綠色內部動機是領導者向員工傳遞綠色意愿、企業綠色價值觀等的重要中介變量。

（二）外部動機的擠出效應

然而，外部動機會干擾員工對創造過程的投入從而抑制創造力（DECI，1985）。若過多的外部壓力或績效回報用于刺激員工，則會把員工的注意力從工作自身的挑戰性和樂趣轉移到解決壓力或物質獎勵上，把工作視為化解壓力或獲得某種績效獎勵報酬的手段，從而降低內部動機對創造力的促進作用（BAER,OLDHAM,CUMMINGS,2003），績效導向的報酬體系因會限制員工在創造活動中的自由發揮而削弱個體的內部動機從而降低創造力水平，已實證研究的結果也證明創造性工作的完成與外部績效報酬的聯系越緊密，完成創造性任務的內部動機就越弱，因此當績效導向的報酬被用作創造性工作的激勵手段時，員工內部動機對其創造性行為的影響在一定程度上會被削弱（BYRON,KHAZANCHI,2012；李文靜等，2020）。

（三）內、外動機在實踐中對創造力的影響

在“碳達峰碳中和”背景下，嚴格考核和監管下的節能降耗、減污降碳、穩定達標等環保問題成為任何企業都不能回避的問題，這些問題的解決特別是對于環保類公司領導者對員工動機和創造力影響機制的研判更顯得尤為重要。對于實施了綠色發展戰略、推動綠色創新的企業，領導者積極采取各類激勵措施，營造良好的綠色企業創新氛圍，以激發和支持員工的綠色創新行為，從而提高企業的整體綠色創造力；而績效獎金和表彰等外部激勵是我國企業目前普遍的激勵方式之一，也在激發員工的創新行為方面得到應用（黃秋風、唐寧玉、陳致津,2017）。當員工認為從事的綠色行為是由于此類行為具有重要意義時，就會產生內在因果關系定位的感知，進而激發其內部動機。當員工認為其綠色行為是基于某些控制因素，比如為了獲得相應的考核獎勵、避免受到相應的處罰或為了達到既定的某種要求目標，則會產生外部因果關系定位感知，激發其外部動機。而外部動機對員工與任務相關的綠色行為會產生較為明顯的影響，對自愿或自發的綠色行為影響效果不明顯（周金帆、張光磊，2018）。這也就是說對于可以流程化、規范化的工作任務，通過獎懲考核等方式對員工動機和行為有顯著正向影響，比如日常工廠流水線的運轉，計件工資等；而對于要求責任心強、自主性高的工作任務，通過激發內部動機更能產生顯著正向影響并取得預期效果，比如技術創新，環境污染事故預防與處理等。

在實踐中，員工的一些基本環保行為或企業明確規定的環保行為，比如節能降耗、達標排放、資源回收利用等，往往與具體任務相關并配套具體KPI考核指標，外部動機對這些行為的激勵作用就會比較明顯。但是綠色創造屬于高級別的環保行為，要求較多的認知資源、較高的主動性、積極性以及持續的努力，控制性的外部動機并不會明顯提高員工的這種高級別自主性投入，反而有可能因為把綠色創造活動作為獲得績效獎勵或避免懲罰的一種手段，從而削弱了員工對創造性活動本身的興趣和意義感知，進而對內部動機產生一種擠出效應（UNDERHILL,2016）。在對外部動機的進一步研究中發現，比如針對綠色創造的口頭表揚、同事認可、公開表彰也有可能因為較多的信息反饋而形成一種輿論壓力或群體壓力。特別是在中國文化背景下，由于人們都看中面子，被認可或表彰的員工可能為了使行為更符合組織、領導和周圍同事的綠色期望而忽略了自己從事綠色創新的出發點，將注意力從綠色創新的興趣及其帶來的成就感和滿足感轉移到如何維持自己在綠色創新方面的正面形象，從而在一定程度上削弱綠色內部動機對綠色創造力的促進作用。

編輯：李丹